Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers

Unterschied zwischen Organstellung und Anstellungsverhältnis

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Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers – Unterschied zwischen Organstellung und Anstellungsverhältnis

Jede GmbH benötigt um handlungsfähig zu sein mindestens einen Geschäftsführer. Der Geschäftsführer vertritt die GmbH nach außen und trifft die alltäglichen Geschäftsentscheidungen. Wollen sich der GmbH-Geschäftsführer und/oder die Gesellschaft verändern, kann die Kündigung des GmbH-Geschäftsführers für beide Parteien schnell ein bedeutsames Thema werden. Ein grundlegendes Verständnis der Rolle des GmbH-Geschäftsführers und der unterschiedlichen Trennungsoptionen hilft daher bei der Vermeidung überflüssiger Fehler und der Schaffung größtmöglicher Rechtssicherheit für Geschäftsführer und Gesellschaft.

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1. Die Unterscheidung von Organstellung und Anstellungsverhältnis des GmbH-Geschäftsführers und deren Relevanz für die Kündigung

1.1. Die Organstellung

Das deutsche Gesellschaftsrecht unterscheidet zwischen der Organstellung und der Anstellung des GmbH-Geschäftsführers. Die körperschaftliche Organstellung resultiert dabei aus der Bestellung des Geschäftsführers. In der Regel erfolgt diese durch einen entsprechenden Beschluss der Gesellschafterversammlung oder bereits durch Festlegung in der GmbH-Satzung. Aufgrund der Organstellung wird der Geschäftsführer gem. § 35 GmbHG zum Vertreter der GmbH. Hinzu treten verschiedene weitere organschaftliche Pflichten des GmbH-Geschäftsführers, wie z.B. die primäre Geschäftsführungskompetenz oder bestimmte Mitteilungspflichten an das Handelsregister gem. § 78 GmbHG.

1.2. Das Anstellungsverhältnis

Hiervon strikt zu trennen ist das Anstellungsverhältnis zwischen GmbH-Geschäftsführer und der GmbH. Das Anstellungsverhältnis beruht in der Regel auf einem zwischen den Parteien abgeschlossenen Dienstvertrag im Sinne des § 611 BGB. Dieser Vertrag regelt insbesondere die Vergütung, die Arbeitszeit, das Tätigkeitsfeld und den Urlaubsanspruch des GmbH-Geschäftsführers. Ob der GmbH-Geschäftsführer im Rahmen dieses Anstellungsverhältnisses als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist, ist in der Rechtswissenschaft sehr umstritten. Diese Thematik soll daher vorliegend nicht weiter vertieft werden.

1.3. Die Folgen der Unterscheidung

Aufgrund der strengen Trennung von Organstellung und Anstellungsverhältnis ist auch die Wirksamkeit bzw. das Bestehen beider Rechtsverhältnisse unabhängig voneinander zu beurteilen. So ist es möglich die Organstellung eines GmbH-Geschäftsführers zu begründen ohne einen korrespondierenden Anstellungsvertrag abzuschließen. Umgekehrt ist es zulässig einen Anstellungsvertrag abzuschließen ohne die organschaftliche Stellung als Geschäftsführer zu begründen. In der Praxis ergeben freilich nur beide Handlungen gemeinsam einen Sinn für die GmbH. Wirklich relevant wird die Unterscheidung der beiden Rechtsverhältnisse allerdings bei deren Beendigung. Denn in diesem Zusammenhang wirkt sich die wirksame Beendigung des Einen nicht ohne weiteres auf das Bestehen des anderen Rechtsverhältnisses aus. In der Regel ist daher für den Fall der Trennung von einem Geschäftsführer von Seiten der GmbH darauf zu achten, sowohl die Organstellung als auch das Anstellungsverhältnis wirksam zu beenden.


2. Die Beendigung der Organstellung

Die Beendigung der Organstellung des Geschäftsführers erfolgt gem. § 38 GmbHG durch Widerruf der Bestellung. Der Widerruf ist grundsätzlich jederzeit und ohne sachliche Voraussetzungen möglich. Allerdings kann der Widerruf der Bestellung im Gesellschaftsvertrag der GmbH vom Vorliegen eines wichtigen Grundes abhängig gemacht werden. Für die Abberufung des GmbH-Geschäftsführers ist ohne abweichende gesellschaftsvertragliche Regelung die Gesellschafterversammlung zuständig. Der Widerruf der Bestellung hat in diesem Fall durch einen entsprechenden Beschluss zu erfolgen. Ist der abzuberufende Geschäftsführer gleichzeitig Gesellschafter steht ihm im Rahmen des Beschlusses kein Stimmrecht zu, vgl. § 47 Abs. 4 GmbHG. In jedem Fall muss der Widerruf nach der Beschlussfassung gegenüber dem Geschäftsführer erklärt werden. Durch den Zugang der Widerrufserklärung bei dem Geschäftsführer wird der Widerruf wirksam. Dies hat unmittelbar das Erlöschen der organschaftlichen Geschäftsführungsbefugnis und Vertretungsmacht zur Folge.

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3. Die Beendigung des Anstellungsverhältnisses

Zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses des GmbH-Geschäftsführers kommen – je nach Sachverhalt – unterschiedliche Handlungsoptionen in Frage.

3.1. Die ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses

Liegt zwischen GmbH und Geschäftsführer ein unbefristetes Dienstverhältnis vor, kann dieses in aller Regel nach § 620 Abs. 2 BGB beidseitig ordentlich gekündigt werden. Darüber hinaus kann ein ordentliches Kündigungsrecht auch für ein befristetes Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien vereinbart werden. Mangels anderslautender gesellschaftsvertraglicher Regelung ist für die Kündigung ebenfalls die Gesellschafterversammlung zuständig. Neben einem wirksamen Kündigungsbeschluss hat die GmbH im Rahmen einer ordentlichen Kündigung vor allem die Einhaltung der Kündigungsfrist zu beachten. Primär gilt hierbei eine individuell vereinbarte Kündigungsfrist. Sollte eine solche nicht existieren oder unwirksam sein, gelten nach herrschender Meinung grundsätzlich die gesetzlichen Fristen für Arbeitsverträge nach § 622 BGB entsprechend. Derweil bedarf es keines besonderen sachlichen Grundes für die Kündigung.

3.2. Die außerordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses aus wichtigem Grund

Jedes Dienstverhältnis, unabhängig von einer möglichen Befristung, ist aus wichtigem Grund außerordentlich Kündbar, vgl. § 626 Abs. 1 BGB. Dieser Grundsatz gilt auch für das Anstellungsverhältnis eines GmbH-Geschäftsführers. Für die außerordentliche Kündigung ist ebenfalls grundsätzlich die Gesellschafterversammlung zuständig. Gesellschafter-Geschäftsführer haben bezüglich des Kündigungsbeschlusses kein Stimmrecht. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kann die außerordentliche Kündigung des Dienstverhältnisses fristlos mit sofortiger Wirkung erklärt werden. Diese weitreichende und drastische Maßnahme ist dementsprechend jedoch nur aufgrund des Vorliegens eines rechtfertigenden wichtigen Grundes zulässig. Nach § 626 Abs. 1 BGB gilt als solcher das Vorliegen von Tatsachen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder Befristung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Was konkret als wichtiger Grund in diesem Sinne anzusehen ist, hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalles und der Interessenslage der Vertragsparteien ab. Als wichtiger Grund kommen für die GmbH unter anderem die persönliche Bereicherung zu Lasten der Gesellschaft, das begehen von Straftaten oder die Missachtung von Gesellschafterrechten durch den Geschäftsführer in Frage. Umgekehrt können im Einzelfall für den Geschäftsführer beispielsweise die nachträgliche Beschränkung der Geschäftsführungsbefugnis oder die Verletzung der persönlichen Ehre durch Gesellschafter einen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Eine Pauschalisierung von in Frage kommenden Sachverhalten ist aufgrund der grundsätzlich notwendigen Interessensabwägung nicht möglich. Daher ist in jedem Fall vor einer außerordentlichen Kündigung eine Prüfung des konkreten Einzelfalls vorzunehmen.

3.3. Der Aufhebungsvertrag

In vielen Fällen, insbesondere bei einvernehmlichen Trennungen, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine überlegenswerte Alternative zur Kündigung. Vorteil des Aufhebungsvertrages ist, dass er in der Umsetzung deutlich flexibler als eine Kündigung ist. Er setzt weder einen wichtigen Grund noch das Einhalten einer Frist voraus. Stattdessen müssen sich die Parteien jedoch über die Vertragsdetails einig werden. Zu den diversen Vertragsinhalten zählt u.a. der Beendigungszeitpunkt, mögliche Freistellung oder Abfindung des Geschäftsführers, die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und die Verschwiegenheitspflicht. Wollen die Vertragsparteien durch den Aufhebungsvertrag bestehende Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis final erledigen, muss diese Intention deutlich aus dem Vertrag hervorgehen.

Die Zuständigkeit zum Abschluss des Aufhebungsvertrages fällt ohne abweichende Regelung, wie bei der Kündigung, in den Zuständigkeitsberiech der Gesellschafterversammlung. Bei Abschluss des Vertrages ist stets auf die Wahrung der Schriftform (vgl. § 623 BGB) zu achten. Ein Aufhebungsvertrag der dieses Formerfordernis nicht erfüllt ist gem. § 125 BGB nichtig.


4. Die Koppelungsvereinbarung

Grundsätzlich ist es möglich die strikte Trennung zwischen Organverhältnis und Anstellungsverhältnis ansatzweise zu beseitigen. Zu diesem Zweck kann in den Anstellungsvertrag des Geschäftsführers eine Koppelungsklausel aufgenommen werden. Juristisch handelt es sich um eine auflösende Bedingung des Dienstvertrages für den Fall des Widerrufes der Bestellung als Geschäftsführer. Erfolgt die Abberufung des Geschäftsführers jedoch nicht aufgrund von Tatsachen die die GmbH zur fristlosen Kündigung berechtigen würden, sind auch im Falle einer Koppelungsvereinbarung die Kündigungsfristen nach § 622 BGB entsprechend zu beachten. Die Koppelungsklausel führt somit vor allem dazu, dass die organschaftliche Abberufung eines Geschäftsführers gleichzeitig als ordentliche Kündigung des Dienstvertrages interpretiert wird.


5. Unberechtigte außerordentliche Kündigung des Geschäftsführers

Wurde ein GmbH-Geschäftsführer von der GmbH fristlos gekündigt, obwohl ein rechtfertigender wichtiger Grund nicht vorliegt, kann er grundsätzlich die Weiterzahlung seiner Vergütung verlangen. Dies gilt jedoch ausschließlich, soweit er der Kündigung ausdrücklich widerspricht und der GmbH seine Arbeitsleistung anbietet.

6. Fazit

Trennen sich eine GmbH und ihr Geschäftsführer von einander müssen sowohl das Organverhältnis, als auch das Anstellungsverhältnis separat beendet werden. Dabei ist insbesondere auf die jeweiligen individuellen Anforderungen an die gewählte Handlungsoption, insbesondere eventuell zu beachtenden Fristen / notwendige Rechtfertigungsgründe zu achten. Dies gilt auch für den Fall der Integrierung einer Koppelungsvereinbarung im Anstellungsverhältnis. Auch eine solche Vertragsklausel führt nicht automatisch zu einer sofortigen Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch den bloßen Widerruf der Geschäftsführerbestellung. Zur Vermeidung von diesbezüglichen Fehlern und langwierigen Gerichtsprozessen stehen Ihnen unsere Experten sowohl für die präventive Vertrags- und Satzungsgestaltung als auch für aktuelle Fragen anlässlich einer bevorstehenden Trennung gerne beratend zur Seite.


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