Außerordentliche Kündigung

Seminararbeit zum Arbeitsrecht

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Kündigungsmöglichkeiten beim Diebstahl geringwertiger Sachen

Mit diesem Beitrag veröffentlichen wir die Hausarbeit von Christoph Juhn, die er erstellte, als er Student an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Köln war. Hierbei geht es um die Kündigungsmöglichkeit beim Diebstahl geringwertiger Sachen, also um ein arbeitsrechtliches Thema. Gleichzeitig ist es aber auch ein stets aktuelles Thema. Insbesondere der Aspekt, dass Arbeitgeber kein Vertrauen mehr in den betroffenen Mitarbeiter zu setzen vermögen, steht dabei im Vordergrund. Dies sieht man in vielen Fällen als wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung an. Aber auch die Verhältnismäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung bedarf hierbei einer Prüfung. Schließlich führt dies zu einer Abwägung der Interessen, welche letztendlich eine Kündigungsmöglichkeit beim Diebstahl geringwertiger Sachen rechtfertigen mag.

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1. Einführung

Viele Arbeitnehmer betrachten es als unproblematisch Gegenstände des täglichen Bedarfs vom Arbeitsplatz mit nach hause zu nehmen oder Speisen des Arbeitsgebers am Arbeitsplatz zu verzehren. Über 20% der Arbeitnehmer haben mindestens einmal Gegenstände aus dem Büro entwendet.[1] Besonders begehrt sind Büroartikel wie Kugelschreiber, Locher oder Briefpapier.[2]

Bei den Dieben steht meist nicht die Vermögensmehrung durch wertvolle Gegenstände im Vordergrund, vielmehr scheuen die Betroffenen den für den Kauf erforderlichen Zeitaufwand, wie etwa die Fahrt zum nächsten Fachhandel.

Obwohl es sich oft um geringwertige Sachen handelt, sprechen Arbeitgeber bei solchen Diebstählen regelmäßig eine außerordentliche Kündigung aus, weil sie das Vertrauensverhältnis gestört sehen. Den Arbeitgebern zufolge sei dies ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB.

So kam es in jüngster Vergangenheit vor, dass einer Kassiererin fristlos gekündigt wurde, die zwei Leergutbons im Wert von 1,30 EUR unterschlagen hat.[3] Einer Buffetkraft widerfuhr das Gleiche, nachdem Sie ein Stück Bienenstichkuchen des Arbeitgebers noch am Arbeitsplatz verzehrte.[4] Ebenfalls fristlos gekündigt wurde einem seit 25 Jahre angestellten Bäcker, der den im Betrieb hergestellten Brotaufstrich probierte, weil ihm mitgeteilt wurde, dass der Aufstrich zu scharf und überwürzt sei.[5]

Ob beim Diebstahl geringwertiger Sachen tatsächlich ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB vorliegt, und welche weiteren Anforderungen an eine rechtskräftige außerordentliche Kündigung beim Diebstahl geringwertiger Sachen gestellt werden, wird im Folgenden unter Bezugnahme auf die obigen drei Beispiele in dieser Seminararbeit untersucht. Zunächst wird auf den wichtigen Grund eingegangen. Dieser ist die erste Stufe, der für eine rechtkräftige außerordentliche Kündigung erforderlichen zweistufigen Prüfung.[6] Anschließend wird im 3. Kapitel untersucht, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und somit die „unausweichlich letzte Maßnahme“ darstellt.[7] Das 4. Kapitel behandelt die Interessenabwägung, die der zweite Teil der zweistufigen Prüfung ist. Sie muss zugunsten des Kündigenden ausfallen, wenn die Kündigung rechtsmäßig sein soll.[8]

2. Wichtiger Grund

In diesem Kapitel wird der Frage nachgegangen, ob der Diebstahl geringwertiger Güter ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ist. Der Begriff „wichtiger Grund“ wird in § 626 I BGB nicht genauer beschrieben und stellt somit einen „unbestimmten Rechtsbegriff“[9] dar.

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses schuldet der Arbeitnehmer gem. § 611 BGB die vertraglich vereinbarten Dienste und ist darüber hinaus gem. § 241 I BGB zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen seines Arbeitgebers verpflichtet.[10] Entwendet er Eigentum seines Arbeitgebers, liegt eine Verletzung seiner vertraglichen Pflichten vor, und der Arbeitgeber kann seinem Arbeitnehmer nicht mehr uneingeschränkt vertrauen. In einem solchen Vertrauensbruch sehen Arbeitgeber regelmäßig einen wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB. Bestätigt wird dies durch ständige Rechtsprechung:[11] Im Urteil der fristlos gekündigten Supermarkt-Kassiererin, die zwei nicht ihr gehörende Leergutbons im Wert von 1,30 EUR einlöste, heißt es, dass „das Verhalten der Kassiererin … einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB [darstellt]“[12]. Diese Auffassung teilte auch die ältere Rechtsprechung in einem Urteil aus dem Jahr 1984 und sah im Diebstahl eines Stücks Bienenstichkuchen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, den die Buffetkraft vor Ort verzehrte, die erste Stufe der zur außerordentlichen Kündigung erforderlichen zweistufigen Prüfung erfüllt. Das Gericht bestätigt, dass „die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von geringem Wert durch den Arbeitnehmer … an sich geeignet [ist], einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung“[13] darzustellen.

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung heißt es, dass „die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers … stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet“ ist.[14]

Das Probieren des Brotaufstrichs im Fall des Bäckers ist jedoch nicht als wichtiger Grund anzusehen. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Gekündigte den Belag nur abschmeckte und sich somit nicht rechtswidrig zugeeignet hat. Da kein wichtiger Grund vorliegt, sind die Voraussetzungen gem. § 626 I BGB nicht erfüllt und eine Interessenabwägung ist nicht erforderlich.[15]

Nicht nur Eigentumsdelikte beim direkten Arbeitgeber während der Arbeitszeit sind ein wichtiger Grund i.S.d. 626 I BGB. Auch Delikte, die der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit in anderen, im Konzern verbundenen Unternehmen, begeht, können insoweit als wichtiger Grund angesehen werden, als die Tat Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis hat.[16] Eine Sachbearbeiterin eines Versandhauses in N. kaufte unter Gewährung eines Personalrabattes in Höhe von 10% im räumlich entfernten Warenhaus in F. desselben Konzerns Waren ein. Nach Passieren der Kasse entdeckte der Hausdetektiv, dass die Sachbearbeiterin 3 Kiwi-Früchte in Ihrer Einkaufstasche nicht bezahlte. Dieser Vertrauensverlust war für den Arbeitgeber Anlass, das Vertragsverhältnis fristlos zu beenden. Die Rechtsprechung bestätigte die außerordentliche Kündigung, denn „auch ein Diebstahl, den der Arbeitnehmer außerhalb des Beschäftigungsbetriebs [hier: Versandhaus] und der Arbeitszeit in einem anderen, räumlich entfernten Betrieb des Arbeitgebers (hier: Warenhaus) begeht, … [ist] an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung abzugeben“.[17]

Ebenso begründet die Entwendung von Eigentum eines Kunden[18] oder Kollegen die außerordentliche Kündigung. Dies gilt auch für Delikte außerhalb des Firmengebäudes.[19] Ein Auslieferungsfahrer eines Getränkegroßhandels entwendete bei der Belieferung eines Kunden seines Arbeitgebers eine Flasche Weinbrand. Auch in diesem Sachverhalt ist ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB zu sehen.[20]  Jedoch können Eigentumsdelikte des Arbeitnehmers, die keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis haben, keine Berücksichtigung finden.[21]

Anmerkung: Wird der Arbeitgeber auf ein solches Vergehen aufmerksam und stellt er strafrechtliche Überlegungen an, muss das Eigentumsdelikt zusätzlich auch arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Sonst verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht und begeht unter Umständen einen Rechtsfehler.[22]

Der Wert der entwendeten Sachen ist ohne Bedeutung. Ein wichtiger Grund liegt auch dann vor, wenn dem Arbeitnehmer selbst kein Schaden entsteht. So wurde die Klage einer Hausarbeiterin abgewiesen, die die Feststellung der Unwirksamkeit ihrer außerordentlichen Kündigung begehrte. Die Arbeitnehmerin hatte kleine Geldbeträge in Höhe von 3 EUR, 4 EUR und 6 EUR aus einer Tierspendenkasse entnommen, deren Gelder für einen Tierschutzverein und somit nicht für ihren Arbeitgeber bestimmt waren. Da das Gericht in der Tat das Vertrauensverhältnis gestört sah,  lag auch hier ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 I BGB vor.[23]

Bei Eigentumsdelikten am Arbeitsplatz wird der „Vertrauensbruch“ –in Form der Pflichtverletzung zur Rücksichtsnahme auf die Rechtsgüter des Arbeitgebers gem. § 241 II BGB– als wichtiger Grund gewertet und nicht die „Vermögensminderung des Arbeitgebers“.[24] Bei Eigentumsdelikten ist die rechtskräftige Verurteilung des Mitarbeiters nicht erforderlich, um einen wichtigen Grund zu begründen. Vielmehr muss das arbeitsrechtliche Verfahren losgelöst von einem etwaigen Strafgerichtsurteil untersucht werden, wobei nach allgemeinen Beweisregeln die Ergebnisse des Strafverfahrens verwertet werden können.[25]  Wurde keine Strafanzeige gestellt bzw. ist das Urteil des Strafgerichts noch offen,[26]  bestreitet der Arbeitnehmer die Tat und ist eine Beweisführung schwierig, so ist es für den Arbeitgeber der sicherste Weg, sich auf den Verdacht der strafbaren Handlung zu berufen.[27] „Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, dass gerade der Verdacht eines von ihm nicht für sicher gehaltenen und erwiesenen strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen zerstört habe.“[28] Jedoch ist der „bloße“ Verdacht der strafbaren Handlung nicht ausreichend. Es müssen objektive Tatsachen –wie etwa Zeugenaussagen– vorliegen, die auf einen „dringenden“ Verdacht schließen lassen.[29]

Obwohl „die Entwendung geringwertiger Güter (z.B. eines Stücks Bienenstich oder eines Lippenstiftes oder kaufmännisch abgeschriebener Artikel) … an sich als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung geeignet“[30] ist, sind stets die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und bestimmte Sachverhalte dürfen nicht zwingend als „unbedingte (absolute) Kündigungsgründe“ gesehen werden.[31]  Der wichtiger Grund ist nur der erste Teil der zweistufigen Prüfung und berechtigt alleine nicht zur außerordentlichen Kündigung. Neben einer positiven Interessenabwägung muss es sich bei der außerordentlichen Kündigung stets um die Maßnahme des „geringstmöglichen Eingriffs“ (ultima-ratio) handeln.[32]

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3. Ultima-Ratio-Prinzip

Gem. § 626 I BGB darf die Fortsetzung des Arbeitverhältnisses den Kündigenden nicht zugemutet werden. Ist es dem Arbeitgeber möglich, das Beschäftigungsverhältnis zu anderen Bedingungen beizubehalten (beispielsweise durch Versetzung einer Kassiererin in die Disposition) oder ist eine ordentliche Kündigung bzw. Abmahnung zweckerfüllend, so schließt dies eine außerordentliche Kündigung aus.[33] Die außerordentliche Kündigung muss der geringste Eingriff (ultima-ratio) zur Beseitigung der Störung des Vertragsverhältnisses sein. Zudem muss das Mittel der außerordentlichen Kündigung in angemessener Relation zur Störung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses stehen.[34]

4. Interessenabwägung

Neben einer Abwägung der Verhältnismäßigkeit müssen abschließend auch die Interessen des Kündigungsempfängers an der Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses den Interessen des Kündigenden an der Auflösung des Arbeitsvertrages gegenübergestellt werden.[35] „Gerade in Fällen [der Entwendung geringwertiger Sachen] … kommt der Interessenabwägung entscheidendes Gewicht zu.“[36] Hierzu sind auf Arbeitnehmerseite beispielsweise folgende Kriterien berücksichtigungsfähig:

·         Hoher Stellenwert wird dem sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers beigemessen. Hierunter fällt u.a. der Verlust von Ansprüchen aus der betrieblichen Altersversorgung. Ebenso berücksichtigungsfähig ist auch, wenn der Arbeitnehmer in Kürze das 65. Lebensjahr vollenden würde und durch die Einhaltung der Kündigungsfrist seinen vollen gesetzlichen Rentenanspruch geltend machen könnte.[37]

·         Beachtung findet darüber hinaus auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ist der Mitarbeiter bereits seit mehreren Jahren ohne Vorkommnisse gleichartiger Delikte im Betrieb beschäftigt, kann dem Kündigendem unter Umständen zumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis bis zum Fristablauf der ordentlichen Kündigung beizubehalten. [38] Vom Grundsatz, dass sich eine längere Betriebszugehörigkeit zugunsten des Abreitnehmers auswirkt, kann jedoch abgewichen werden, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit stärker vertraut und somit weniger kontrolliert hat.[39]

·         Des Weiteren muss berücksichtigt werden[40], ob der Arbeitnehmer den Diebstahl im (unverschuldeten) Rechtsirrtum[41] begangen hat (Entschuldbarkeit beim Vorliegen eines Verbotsirrtums[42]). Ist der Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund von Informationen (z.B. eines Rechtsanwalts) oder durch Auskünfte von Vorgesetzten rechtirrtümlich davon ausgegangen, dass die Mitnahme des Gegenstandes kein Eigentumsdelikt sei, könnte die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfallen.[43]

·         Aufgrund der finanziellen Folgen, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen, sind Unterhaltspflichten grundsätzlich berücksichtigungsfähig.[44] Jedoch muss der Diebstahl im direkten Zusammenhang mit einer durch die Unterhaltspflicht verschlechterten Vermögenslage stehen.[45]

·         2007 haben die Erfurter Kommentare zum Arbeitsrecht 2007 das Alter des Kündigungsempfängers[46] und dessen Aussichten eine andere Anstellung zu finden[47] bei der Interessenabwägung positiv berücksichtigt. Die Beck’schen Online-Kommentare mit dem Stand vom 01.06.2009 sehen diese beiden Aspekte jedoch nicht mehr als berücksichtigungsfähig.[48]

Da das Vertrauensverhältnis gestört ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im vollen Umfang mit Aufgaben vertraut machen. Möglicherweise ist der Mitarbeiter keinesfalls mehr einsetzbar (wie etwa bei einer Kassiererin, die Gelder aus der Kasse entwendet hat). Des Weiteren sind auf Arbeitgeberseite unter Anderem folgende Interessen zu berücksichtigen:

·         Frühere bereits verjährte Vermögensdelikte des Arbeitnehmers können unverfristete Gründe unterstützen, wenn sie in einem sachlich (innerem) Zusammenhang zum aktuellen Fall stehen.[49]

·         Eine mögliche Selbstbindung des Arbeitgebers durch gleichartige Sachverhalte in der Vergangenheit. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet jedoch keine unmittelbare Anwendung, da er regelmäßig mit den Erfordernissen einer Einzelfallabwägung nicht vereinbar ist.[50]

·         Die Widerholungsgefahr.[51]

·         Die Nachahmungsgefahr durch einen anderen Arbeitnehmer.[52]

·         Die wirtschaftliche Lage des Unternehmens.[53]

Erst wenn die Beeinträchtigung der Vertragsinteressen des Arbeitgebers die wirtschaftlichen und sozialen Interessen des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, ist die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt.[54]

Wie bereits in Kapitel 2 beschrieben liegt im Fall der Supermarkt-Kassiererin, die Leergutbons im Wert von 1,30 EUR zu ihren Gunsten einlöste, ein wichtiger Grund vor. Jedoch ist die außerordentliche Kündigung nur rechtskräftig, wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Das Arbeitsgericht hat auf Seite der Kassiererin, ihre Betriebszugehörigkeit von 31 Jahren ebenso berücksichtigt, wie ihr Alter und die damit verbundenen (schlechten) Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Zum Nachteil der Kassiererin hat das Gericht befunden, dass es auf den Wert der entwendeten Sachen alleine nicht ankommt und dass von einer Kassiererin absolute Zuverlässigkeit und Korrektheit im Umgang mit Geld und Leergutbons erwartet wird. Gegen eben diese Kernaufgaben hat die Kassiererin verstoßen und so das Vertrauensverhältnis erheblich verletzt. Schließlich fiel die Interessenabwägung zum Nachteil der Kassiererin aus und die Rechtskräftigkeit der außerordentlichen Kündigung wurde bestätigt.[55]

Im Fall der Buffetkraft, die einen Bienenstichkuchen des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verzehrte, ist die Interessenabwägung zu Gunsten der Gekündigten ausgefallen. Die Entscheidung stützt sich hauptsächlich auf die Tatsache, dass die Mitarbeiterin sich ihrem rechtswidrigen Verhalten offensichtlich nicht bewusst war, als sie das Kuchenstück hinter der Bedienungstheke und in aller Öffentlichkeit genoss, anstatt zu versuchen, das Kuchenstück heimlich aus dem Betrieb zu bringen. Das Gericht hat eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung als angemessen angesehen und hat entsprechend die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet.[56]

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5. Ausschlussfrist

Auch wenn der Diebstahl des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund darstellt, die fristlose Kündigung das letzte Mittel ist, und die Interessenabwägung zu Gunsten des Kündigenden ausfällt, muss der Arbeitnehmer immer noch eine Hürde nehmen: Die Ausschlussfrist gem. § 626 II BGB von 2 Wochen. Wird diese Frist durch den Arbeitnehmer nicht gewahrt, folgt daraus die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.[57]

Mit dieser Ausschlussfrist will der Gesetzgeber einerseits dem Kündigungsberechtigten genügend Zeit geben, über die Beendigung des Vertragsverhältnisses zu befinden, andererseits soll er zeitnah entscheiden, ob der Diebstahl kündigungsrechtliche Folge haben soll oder nicht. Die 2-wöchige Kündigungsfrist entspricht dem Gebot der Rechtssicherheit und unterbindet, dass der Arbeitgeber sich einen Kündigungsgrund „aufspart“, um den Diebstahl als Druckmittel oder als Grund für eine spätere Entlassung missbrauchen zu können. [58]

Bei der Berechnung der Ausschlussfrist gelten bestimmte Rahmenbedingungen:

Die Ausschlussfrist des § 626 II BGB beginnt „sobald der Kündigungsberechtigte eine zutreffende und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht“[59]. Erstrecken sich die Kenntnisse des Arbeitgebers nur über einen Teil des Sachverhalts und ist das Einholen weiterer Informationen erforderlich, so wird die Frist gehemmt. Die Ermittlungen müssen jedoch in gebotener Eile voran gehen. Wurde Strafanzeige erstattet, darf der Arbeitgeber deren Ergebnis abwarten. „Bei einem einwandfrei feststehenden strafrechtlichen Tatbestand und einem Geständnis des Arbeitnehmers ist dies allerdings anders.“[60]

Des Weiteren sollte der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zum Vorfall angehört werden. Die Anhörung hemmt die Frist bis zur Dauer von einer Woche. Kündigt der Arbeitgeber aufgrund des Verdachts der strafbaren Handlung, darf er auf die Anhörung des Arbeitnehmers nicht verzichten.[61] Stützt er seine Kündigung jedoch auf die Tatbegehung des Diebstahls, so ist die außerordentliche Kündigung auch ohne Anhörung wirksam, wenn die Anhörung nicht schuldhaft unterbleibt.[62]

Spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche Verdachtskündigung nach Ablauf der Zwei-Wochenfrist aus, ist diese unwirksam. Die Verfristung der Verdachtskündigung schränkt den Kündigenden jedoch nicht in seinem Recht ein, nach Abschluss des  Strafverfahrens gegen den Arbeitnehmer, „erneut eine nunmehr auf die Tatbegehung selbst gestützte außerordentliche Kündigung auszusprechen“[63].

Kündigungsberechtigter i.S.d. § 626 II BGB sind der Arbeitgeber und dessen rechtsgeschäftlicher und gesetzlicher Vertreter.[64] Hierunter fallen auch Personalleiter, denen das Recht zur Aussprache von Kündigungen zusteht, beispielsweise der Leiter der Personalabteilung.

Für den Fristbeginn und das Fristende gelten §§ 187 I BGB und 188 II BGB entsprechend. Da vor jeder Kündigung der Betriebsrat zu hören ist, muss beachtet werden, dass sich die Frist im Ergebnis um 3 Tage verkürzt.[65] Das Arbeitsverhältnis wird bei einer fristlosen Kündigung mit Zugang der Kündigung beendet.[66]

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht innerhalb von 2 Wochen nach Eintreten des Kündigungsgrundes beendet wird, trägt der Kündigungsberechtigte die Darlegungs- und Beweislast beispielsweise für einen verspäteten Fristbeginn oder eine etwaige Fristhemmung.[67]

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6. Fazit

Wie in der Einleitung beschrieben, werden geringwertige Sachen regelmäßig vom Arbeitsplatz entwendet. Zwar ist fast allen Arbeitnehmern bekannt, dass dieses Verhalten zur außerordentlichen Kündigung führen kann, doch erwarten die meisten Mitarbeiter keine arbeitsrechtlichen Folgen. Wird das Arbeitsverhältnis dann doch durch den Arbeitgeber beendet, ist die Überraschung oft groß. Der Gekündigte fühlt sich unfair behandelt und vermutet hinter der Kündigung wegen Diebstahls einen anderen Grund, der selbst nicht zur (außerordentlichen) Kündigung berechtigt. Nicht selten behauptet der Gekündigte, dass „der Arbeitgeber die Gelegenheit genutzt habe, um ihn loszuwerden“.

Dass die außerordentliche Kündigung als arbeitsrechtliche Maßnahme beim Diebstahl geringwertiger Sachen unabdingbar ist, wird durch folgendes Beispiel deutlich: Eine Privatperson, die für wenige Stunden pro Woche eine Putzhilfe im privaten Haushalt beschäftigt, wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung möglicher Kündigungsfristen beenden wollen, wenn (geringwertige) Gegenstände aus dem Haushalt entwendet werden.

Ein Unternehmer, der mehrere Mitarbeiter beschäftigt, denen er uneingeschränkt vertrauen können muss, darf nicht weniger Möglichkeiten haben, das Vertragsverhältnis zu beenden. Werden in seinem Betrieb geringwertige Sachen entwendet, sinkt sein Vertrauen zu allen Mitarbeitern. Unter Umständen installiert er für höherwertige Vermögensgegenstände besondere Schutzvorrichtungen oder tätigt größere Geldtransaktionen nur noch persönlich. Sobald er den Dieb ausfindig gemacht hat, muss er die Möglichkeit haben, die Unruhen im Betrieb beseitigen zu können.

Löst man sich von der Einzelfallbetrachtung und untersucht das vollständige Verfahren, dass zur außerordentlichen Kündigung durchlaufen werden muss, wird deutlich, dass neben den Interessen des Arbeitgebers auch die Interessen des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden und kleine Eigentumsdelikte nicht als „universaler Kündigungsgrund“ missbraucht werden können. Für den angestellten Bäcker, der den im Betrieb hergestellten Brotaufstrich probierte, und die Buffetkraft, die ein Stück Bienenstichkuchen des Arbeitgebers verzehrte, bedeutet dies, dass die außerordentlichen Kündigungen nicht rechtskräftig sind. Lediglich bei der Kassiererin, die zwei Leergutbons im Wert von 1,30 EUR unterschlagen hat, rechtfertigt das Vergehen die fristlose Kündigung.


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Literaturverzeichnis

 

Ascheid/Preis/Schmidt (2007): Kündigungsrecht, 3. Auflage, München 2007

 

Bassenge/Brudermüller/Dieterichsen/Edenhofer/Heinrichs/Heldrich/Putzo/Sprau/ Thomas/Weidenkaff 2002: Palandt Bürgerliches Gesetzbuch, 61. Auflage,  München 2002

 

Bauer/Dörner/Hauck/Oetker/Linck (2009): § 626 BGB, Verdacht strafbarer Handlung, Nr. 15, in: Arbeitsrechtliche Praxis, München 2009

 

Becker/Etzel/Friedrich/Gröninger/Hillebrecht/Rost/Weigand/Wolf/Wolff (1994): Gemeinschaftskommentare zum Kündigungsschutz und sonstigen kündigungsrechtlichen Vorschriften, 2. Auflage, Neuwied 1994

 

Dietrich/Müller-Glöge/Preis/Schaub (2007): Erfurter Kommentare zum Arbeitsrecht, 7. Auflage, München 2007

 

Dörner/Luczak/Wildschütz (o.J.), Arbeitsrecht in der anwaltlichen und gerichtlichen Fassung, 2. Auflage, Köln

 

Henssler/Kalb/Sandmann/Willemsen (2006): Arbeitsrecht Kommentare, 2. Auflage, Köln 2006

 

Henssler/Hergenröder/Rebmann/Rixecker/Säcker (2009), Münchener Kommentar zum BGB, 5. Auflage, München 2009

 

Isenhardt/Leinemann (2000): Kassler Handbuch zum Arbeitsrecht Band 2, 2. Auflage, Köln 2000

 

Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Stoffels/Udsching (2009): Beck’sche Online-Kommentare, 12. Auflage, München 2009

 

Focus (2009): Büro – Jeder fünfte Mitarbeiter klaut. URL:

http://www.focus.de/finanzen/news/arbeitsmarkt/buero_aid_25988.html

Abruf am 02.Nov.2009

 

Süddeutsche Zeitung: Job & Karriere (2009). URL:

http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/833427589/text

Abruf am 20.Sep.2009

 

Rechtssprechungs- und Entscheidungsverzeichnis

 

ArbG Dortmund (2009), Urteil vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08

BAG (1984), Urteil vom 13.12.1984. In: AP BGB § 626 Nr. 81

BAG (1978), Urteil vom 14.2.1978. In: AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 58

BAG (1996), Urteil vom 14.2.1996. In: AP BGB § 626 Verdacht strafbarerer Handlungen Nr. 26

BAG (1996), Urteil vom 14.2.1996, EzA § 626 BGB a.F. Nr 160

BAG (2005), Urteil vom 17.03.2005, AP Nr. 46 zu § 626 BGB

BAG (2003), Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 36/03

BAG (1984), Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83

BAG (1984), Urteil vom 20.09.1984, 2 AZR 633 / 82

Hessisches LAG (2007), Urteil vom 12.05.2007, 16 Sa 1885 / 06

LAG Berlin-Brandenburg (2009), Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08

LAG Köln (1998), Urteil vom 11.8.1998, 3 Sa 100/98

LAG Mecklenburg-Vorpommern (2009), Urteil vom 02.06.2009, 5 Sa 237/08

 

[1] Vgl. http://www.focus.de/finanzen/news/arbeitsmarkt/buero_aid_25988.html
[2] Vgl. http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/833427589/text
[3] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08
[4] Vgl. BAG vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83
[5] Vgl. ArbG Dortmund vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08
[6] Vgl. Dörner (o. J.), § 626 Rn. 532
[7] Vgl. Hillebrecht (2009), § 626 Rn. 189
[8] Vgl. Sandmann (2006), § 626 Rn. 74
[9] Sandmann (2006), § 626 Rn. 73
[10] Vgl. Hessisches LAG vom 12.05.2007, 16 Sa 1885 / 06
[11] Vgl. BAG vom 11.12.2003, 2 AZR 36/03
[12] LAG Berlin-Brandenburg vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08
[13] BAG vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83
[14] BAG vom 11.12.2003, 2 AZR 36/03
[15] Vgl. ArbG Dortmund vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08
[16] Vgl. Sandmann (2006), § 626 Rn. 284
[17] BAG vom 20.09.1984, 2 AZR 633 / 82
[18] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 149
[19] Vgl. Sandmann (2006), § 626 Rn. 284
[20] Vgl. LAG Köln vom 11.8.1998, 3 Sa 100/98
[21] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 63
[22] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 149
[23] Vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 02.06.2009, 5 Sa 237/08
[24] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 24.02.2009, Az. 7 Sa 2017/08
[25] Vgl. Ascheid/Preis/Schmidt (2007), § 626  Rn. 347
[26] Vgl. Ascheid/Preis/Schmidt (2007), § 626  Rn. 347
[27] Vgl. Henssler (2009), BGB Rn. 241
[28] Henssler (2009), BGB Rn. 241
[29] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08
[30] Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 154
[31] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 61
[32] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 44, 154
[33] Vgl. Hillebrecht (1994), § 626 Rn. 189
[34] Vgl. Sandmann (2006), § 626 Rn. 109
[35] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 35
[36] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 154
[37] Vgl. Stoffels (2009), BGG § 626 Rn. 77
[38] Vgl. BAG vom 13.12.1984, AP BGB § 626 Nr. 81
[39] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 66
[40] Vgl. BAG vom 14.2.1978, AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 58
[41] Vgl. BAG vom 14.2.1996, AP BGB § 626 Verdacht strafbarerer Handlungen Nr. 26
[42] Vgl. BAG vom 14.2.1996, EzA § 626 BGB a.F. Nr 160
[43] BAG vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83
[44] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 68
[45] Vgl. Hillebrecht (1994), § 626 Rn. 591
[46] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 67
[47] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 63
[48] Vgl. Stoffels (2009), BGB § 626 Rn. 76
[49] Vgl. Hillebrecht (1994), § 626 Rn. 587
[50] Vgl. Hillebrecht (1994), § 626 Rn. 587, 588
[51] Vgl. Hillebrecht (1994), § 626 Rn. 590
[52] Vgl. Stoffels (2009), BGB § 626 Rn. 76
[53] Vgl. Sandmann (2006), § 626 Rn. 95
[54] Vgl. Hergenröder (2009), § 626 Rn. 119
[55] Vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08
[56] BAG vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83
[57] Vgl. Isenhardt (2000), § 626 Rn. 273
[58] Vgl. Müller-Glöge (2007), § 626 Rn. 246
[59] Isenhardt (2000), § 626 Rn. 275
[60] Isenhardt (2000), § 626 Rn. 279
[61] Vgl. Isenhardt (2000), § 626 Rn. 278
[62] Vgl. Putzo (2002), § 626 Rn. 17
[63] Dörner (2009), o. S.
[64] Vgl. Isenhardt (2000), § 626 Rn. 276
[65] Vgl. Isenhardt (2000), § 626 Rn. 248
[66] Vgl. Putzo (2002), § 626 Rn. 22
[67] Vgl. BAG vom 17.03.2005, AP Nr. 46 zu § 626 BGB

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